Eines sollte man sich grundsätzlich immer wieder neu fragen: „Was ist wichtig?“ Vielleicht hat ja der eine oder andere in diesen Tagen die Muse, dieser Frage nachzugehen. So richtig einfach wird uns das heutzutage nicht gemacht. Tendenziell leben wir im Überfluss. Im Vergleich zu früher haben wir unseren Besitz vervielfacht.  Aber unsere Werte?  Reduziert. Wir haben viel Komfort – aber keine Zeit. Wir haben mehr Informationen aber weniger Urteilsvermögen, mehr Experten aber größere Probleme. Viel Austausch – aber echten Dialog? Wir kommen bis zum Mond aber nicht mehr zur Tür unseres Nachbarn.

Auch im Bereich HR: Systeme, Prozesse, Plattformen, Modelle – schließlich will Komplexität reduziert werden. Aber wo stehen die einzelnen Mitarbeiter, die Menschen? Wieviel Zeit bleibt für den echten Dialog mit ihnen, für den Weg zu ihrer Tür / ihrem Schreibtisch? Eine gute Leitfrage fürs neue Jahr…

Ich wünsche euch entspannte Feiertage mit viel Begegnung, echtem Dialog und Zeit für das Wesentliche.

Qualitätsorientierte Personalauswahl

Schon bei der Personalauswahl sollten neben den fachlichen Fähigkeiten (die das Berufsbild erfordert) auch die sozialen Kompetenzen (z.B. Servicementalität und Kontaktfreude) ein Auswahlkriterium sein. Ein Mitarbeiter mit keiner oder wenig Servicementalität wird in seiner späteren Tätigkeit im Dienstleistungsbereich, bzw. im Kundenkontakt keine Zufriedenheit bei seiner Arbeit verspüren und dementsprechend auch nicht zu einer positiven Entwicklung der Kundenzufriedenheit beitragen können. Fachliche Fähigkeiten können über spätere Personalentwicklung entscheidend verändert werden. Soziale Kompetenzen jedoch sind Persönlichkeitsmerkmale, die sich über Schulungen und Entwicklung in der Regel nur sehr begrenzt beeinflussen lassen.

Daher ist es wichtig, den sozialen Kompetenzen einen angemessenen Stellenwert in der Personalauswahl zuzuweisen. Diese sollten schon in der Bewerbungsphase im Rahmen von Eignungstest (z.B. durch Rollenspiele mit „realen“ Situationen im Kundenkontakt) anhand eines vorher erstellten Anforderungsprofils geprüft werden. So verfährt zum Beispiel die amerikanische Warenhauskette Nordstrom bei der Personalauswahl nach dem Motto „hires the smile, trains the skills“.

Qualitätsorientierte Personalentwicklung

Neben der Vermittlung von Fach- und Methodenkompetenzen sind psychologische und soziale Kompetenzen ein weiterer, wichtiger Baustein in einer qualitätsorientierten Personalentwicklung.

Der Bedarf an in der Personalentwicklung zu vermittelnden Kompetenzen lässt sich dabei zum Beispiel über Mitarbeitergespräche zur Selbstwahrnehmung ermitteln oder auch durch Mitarbeiterbefragungen, in denen Mitarbeiter ihre Wahrnehmung über Kollegen und den empfundenen Schulungsnotwendigkeiten äußern. Die Ermittlung dieses Bedarfes sollte in regelmäßigen Abständen erfolgen.

Gerade im Dienstleistungsbereich und bei Mitarbeitern mit Kundenkontakt bieten sich im Fall einer Personalentwicklung im Bereich psychologische und/oder soziale Kompetenzen die Simulierung der jeweiligen Situationen an, da zum Beispiel in Rollenspielen die Mitarbeiterleistung sofort sichtbar ist und auf vorhandene Schwächen dementsprechend reagiert werden kann.

Weiter ergibt sich Bedarf an einer Weiterentwicklung der Fähigkeiten des Personals teilweise situationsbedingt aus Veränderungen der internen Abläufe in einem Unternehmen, bzw. aus personellen Veränderungen. Mitarbeiter, die mit neuen Arbeitsabläufen, Verantwortungsbereichen oder neuer Technik konfrontiert sind, benötigen dementsprechende Schulungen. Für zum Beispiel ein neu eingeführtes Computersystem sind die dafür benötigten Methodenkompetenzen zu vermitteln. Ebenso sind einem Mitarbeiter, der eine neue Stelle mit Personalverantwortung übertragen bekommt, die dafür nötigen psychologischen und sozialen Kompetenzen zu vermitteln, die er dafür benötigt.

PDCA-Zyklus in der Personalentwicklung

Auch hier lässt sich nach dem klassischen PDCA-Zyklus aus dem Qualitätsmanagement vorgehen, bzw. sollte danach vorgegangen werden. Der Ermittlung des Schulungsbedarfes sollte eine Weiterqualifikation in dem entsprechenden Bereich folgen, verbunden mit einer anschließenden Ergebniskontrolle. In dieser Ergebniskontrolle sollte exakt festgestellt werden, ob der zugrunde liegende Schulungsbedarf gedeckt und mögliche Defizite ausgeräumt, bzw. die erforderlichen Kompetenzen vermittelt wurden. Ggf. ermittelte Defizite zwischen Bedarf und Ergebnis sollten über weitere Qualifizierungsmaßnahmen ausgeräumt werden. Ebenso trägt die Ergebniskontrolle von einzelnen Elementen der Personalentwicklung dazu bei, diese im Sinne der kontinuierlichen Verbesserung weiterzuentwickeln und zu verbessern.

Über den Autor: Michael Thode ist Inhaber der Lösungsfabrik Bodensee und Qualitätsmanagement und ISO 9001 Berater. Er unterstützt kleine und mittlere Unternehmen bei der Umsetzung von international gültigen Qualitätsstandards nach DIN EN ISO 9001:2008.

zum Video

Die heutige Arbeitswelt ist vielerorts geprägt von Teams, die inhomogen und geographisch verteilt sind. Zusammenarbeit über Zeitzonen hinweg und mit sehr wenig Gelegenheit zur direkten persönlichen Kommunikation birgt jede Menge Herausforderungen und ist auf der anderen Seite sehr bereichernd. Amy Edmondson, Harvard Business School Professorin, beschreibt, wie man solche Teams am besten managed. In einem kurzen Video erläutert sie folgende 5 Grundregeln:

1. Speak Up
2. Listen intensely
3. Integrate different facts and points of view
4. Experiment iteratively
5. Reflect on your ideas and actions

Herz und Hand, Fleiß und Verstand, Spaß und Stolz und ein gutes Nudelholz…

Mit der Kampagne „Back dir deine Zukunft“ macht der Zentralverband des Deutschen Bäckerhandwerks Lust auf den Bäckerberuf. Die Facebook-Seite bietet Infos zur Ausbildung im Bäckerhandwerk sowie Fakten zum Thema Auslandsaufenthalt während der Ausbildung, Karrieremöglichkeiten und eine Stellenbörse um selbst nach Ausbildungs- oder Praktikumsplätzen zu suchen. Auch einen eigenen Youtube-Channel gibt es. Hier findet man das Image-Video zum Ausbildungsberuf – unbedingt sehenswert.

Facebook Timeline als Bewerbung

Wieder mal eine gute Anregung von den Kollegen beim Blog wollmilchsau: Die Timeline-Ansicht bei Facebook eignet sich perfekt für eine Online-Bewerbung. Konkreter Umsetzungsvorschlag vom Blog-Autor Alexander Fedossov:

1. Auf jeden Fall eine separate Facebook Fanpage anlegen.
2. Relevante Daten zur Ausbildung und zum Werdegang auf der Timeline platzieren, mit Verlinkungen auf die entsprechenden Fanpages/oder Seiten
3. In den drei verfügbaren Reitern ein allgemeines Anschreiben und Zeugnisse bzw. Portfolio unterbringen

Die Anzahl der Kommentare zu diesem Thema zeigt, dass das eine diskussionswürdige Idee ist. Als Personaler fände ich eine solche Bewerbung auf jeden Fall interessant!

es klingt paradox: mit den heutigen technischen möglichkeiten könnten wir problemlos von zuhause aus arbeiten – und doch wird sich das home office nicht als alleinige büroform durchsetzen. wir werden weiterhin ins büro gehen, um uns von angesicht zu angesicht auszutauschen, um aufgaben im team zu bewältigen und um voneinander zu lernen.

allerdings führen die geänderten möglichkeiten auch zwingend zu geänderten anforderungen an die moderne büro-arbeitswelt. energieeffizienz, ergonomisches arbeiten, optimierte prozesse und kommunikation, mitarbeitermotivation  – diese und viele andere überlegungen beschreiben die aufgabenstellung des office 2.0 für die zukunft.

als fachhändler für vitra bürosysteme berühren mich derartige frage- und aufgabenstellungen beinahe täglich. vitra beschäftigt sich seit 1991 intensiv mit diesem thema und hat vor mehr als 20 jahren das projekt citizen office ins leben gerufen. gemeinsam mit den designern und visionären ettore sottsass, andrea branzi und michele de lucchi wurden strategien entwickelt, die die begrenztheit einer eindimensionalen büroarbeitswelt durchbrechen wollten.

basierend auf den stetig wechselnden anforderungen und möglichkeiten der vergangenen jahre hat sich das projekt citizen office kontinuierlich weiterentwickelt und verändert. im zentrum steht dabei die rolle der mitarbeiter als eigenständige und selbstbewusste teamplayer und flacher werdende hierarchien, neue technische möglichkeiten und die zentrale rolle der kommunikation.

sechs megatrends sind dabei die basis für das OFFICE 2.0

•    digitalisierung
•    globalisierung
•    diversity
•    nachhaltigkeit
•    wissensökonomie
•    war for talents

kurz zusammengefasst kommen bei den einzelnen punkten folgende gedanklichen ansätze zum tragen:

•    digitalisierung

die virtuelle kommunikation in echtzeit verändert die art und die organisation der arbeit im büro dramatisch. informationen sind überall, jederzeit und unbegrenzt zugänglich.

•    globalisierung

die globalisierung zwingt jedes moderne unternehmen, einfallsreicher und kreativer auf unzählige neue bedürfnisse einzugehen, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

•    diversity

vielfalt ist das prinzip globaler märkte. unternehmen müssen immer vielfältigere mitarbeiterteams – bezogen auf kultur, geschlecht, religion, alter, herkunft, etc. – managen.

•    nachhaltigkeit

der fokus verantwortungsvoller unternehmen liegt heute auf nachhaltigen nutzungskonzepten, energieeffizienz und sozialer ausgewogenheit.

•    wissensökonomie

im zentrum der wissensökonomie steht der mensch. der sogenannte wissensarbeiter ist die bestimmende figur des produktivitätsfortschritts, sein intellektuelles kapital.

•    war for talents

der kampf um die besten wissensarbeiter nimmt stetig zu. unternehmen sind gefordert sich mit den geänderten anforderungen heutiger und kommender mitarbeitergenerationen auseinanderzusetzen.

eine ganze reihe aktueller fakten unterstreichen dabei die richtigkeit der überlegungen …

das büro ist überall – nur noch 39% der büroarbeiter sitzen ständig an ihrem angestammten arbeitstisch (quelle: fraunhofer institut für arbeitswirtschaft und organisation).

das büro wird zum marktplatz des wissens und zum ort sozialer interaktion – es ist nicht mehr “nur” zum arbeiten da.

das büro wird teil des sozialen engagements eines unternehmens – mitarbeiter werden nicht als blosser produktions- oder kostenfaktor betrachtet.

arbeitspsychologen haben nachgewiesen, dass das wohlbefinden der mitarbeiter zu etwa gleichen teilen von der ästhetik der arbeitsumgebung sowie von der funktionalität abhängt – ein wichtiger faktor für die rekrutierung und bindung hochqualifizierter wissensarbeiter.

räume und ihre aufteilung und einrichtung haben entscheidenden einfluss auf motivation, leistung und gesundheit der mitarbeiter – und damit auf die produktivität eines unternehmens.

nur etwa 1% der gesamtkosten für ein büro fliessen in seine einrichtung, während personalkosten etwa 80% des gesamtaufwandes ausmachen (quelle: deutsches büromöbel forum).

unternehmen deren mitarbeiter sich wohl fühlen und die deshalb motivierter agieren, sind rund 31% erfolgreicher als die konkurrenz (studie der universität köln).

es wird fünfmal mehr konkretes wissen im direkten gespräch zwischen menschen generiert als aus irgendwelchen anderen quellen (design + performance report 2008; workplace survey).

90% der qualifizierten wissensarbeiter sind überzeugt, dass die qualität der umgebung die produktivität direkt beeinflusst.

annähernd 30% aller betrieblichen ausfallzeiten resultieren aus muskel- und skeletterkrankungen (insbesondere rücken und bandscheiben), wie sie typisch sind für die arbeitswelt büro.

mehr als 13% der gesamtarbeitszeit im büro werden für das suchen und finden aufgewendet (quelle: wallstreet journal).

das büro ist ein lebens- und arbeitsraum mit einer komplexen infrastruktur – vergleichbar in etwa einer stadt. darum kann es nicht einfach möbliert, sondern sollte ebenso bewusst geplant werden. ein office 2.0 besteht aus einem zentralen office forum – vergleichbar dem zentrum einer stadt – und den darum herum angeordneten workstation areas – ähnlich den wohnvierteln einer stadt.

die workstation areas kommen der vorstellung von klassischen büros am nächsten – und sind doch alles andere als monotone grossraumbüros. hier findet das tägliche leben und arbeiten in den abteilungen statt.

das office forum hat keinen klassischen arbeitsplatz. es gibt lounges, eine cafeteria, eine bibliothek, besprechungs- und projekttische, geschlossene räume für den rückzug oder präsentationen und eine offene plattform für den direkten austausch. hier trifft man sich mit kollegen, entspannt, lässt sich inspirieren, lernt dazu, unterhält sich – und man kann auch arbeiten.

im neuen büro werden raumkonzepte aus öffentlichen bereichen und einrichtungskonzepte aus dem wohnen aufgenommen. das prinzip der collage im wohnbereich, das die einrichtung als ausdruck der identität ihres nutzers sieht, wird auf das büro übertragen. die collage reflektiert die persönlichkeit des unternehmens ebenso wie die individualität der mitarbeiter.

in einem office 2.0 – oder citizen office wie es vitra nennt – entscheiden die mitarbeiter selbst, welcher rhytmus, welche form und welcher ort richtig für ihre jeweilige tätigkeit sind. ungestörte, konzentrierte einzelarbeit ist dabei ebenso möglich wie offenes, kommunikatives teamwork.

unabdingbare basis dafür bildet eine offene und transparente arbeitskultur gegenseitigen vertrauens. ebenso wesentlich ist die frühzeitige information und miteinbeziehung der mitarbeiter in die planung und die zugrundeliegenden konzepte.

ergebnis dieses prozesses und der umsetzung eines office 2.0 ist jedenfalls eine erhöhung der motivation, der mitarbeiterzufriedenheit, der produktivität und effizienz, eine verbesserung der internen kommunikation, ein gesteigerter wohlfühlfaktor, weniger krankheitsbedingte ausfälle, eine geringere mitarbeiterfluktuation und – last but not least – ein entscheidendes argument im härter werdenden war for talents.

verglichen mit all diesen argumenten erscheinen die etwas höheren investitionskosten durchaus gerechtfertigt. ein klassisches beispiel für eine win-win-situation zur zufriedenheit aller beteiligten.

Franz Brausam

weitere informationen:
Franz Brausam – AREA Handelsgesellschaft mbH
+43 (662) 880068 | info@area.at | www.area.at

hier einige bildbeispiele für ein office 2.0 :

alle fotorechte: VITRA AG

Die Otto Group macht mit einem Video ihre Mitarbeiter geschickt und unaufdringlich zu Botschaftern der Arbeitgebermarke: 120 Mitarbeiter des Personalbereichs „tanzen“ eine wunderschöne Choreographie. 

Talent Management via Facebook

Ein weiteres großes Unternehmen machte im März durch eine Social Media Aktion von sich reden. Seit kurzem gibt es das Timeline-Design, das wir als Privatnutzer von Facebook als „Chronik“ kennen, auch für Facebook-Unternehmens- und Karriereseiten. Unter dem Motto „Zeig uns, wie du arbeiten willst. Unser Raum. Deine Ideen.“ bindet die BMW Group alle Fans der BMW Karriere Seite in die Gestaltung ihres Cover-Bildes mit ein.

Neue Online-Karriereplattform careerloft

Vor wenigen Tagen ging das Portal careerloft online. Die Macher selbst sagen über ihr Konzept: „careerloft ist das exklusive Karrierenetzwerk und Förderprogramm für talentierte Studenten und Absolventen. Sowohl online als auch im Berliner Loft bringt careerloft junge Talente mit attraktiven Arbeitgebern zusammen. Der Anspruch ist es, zu einem persönlichen Austausch auf Augenhöhe zu Themen rund um die berufliche Zukunft zu kommen.“

Das eigentlich Interessante am Konzept ist die ungewöhnliche Blickrichtung: Haben die Mitglieder einmal ihren Lebenslauf auf der Plattform hinterlegt, bewerben sich die Unternehmen bei den Kandidaten – und nicht mehr umgekehrt. Damit wird der Veränderung der Rahmenbedingungen im Arbeitsmarkt Rechnung getragen.

Ein weiteres Alleinstellungsmerkmal ist die Verbindung von online Karrierenetzwerk und offline Plattform. Neben den Online-Präsenzen gibt es in Berlin Kreuzberg ein 250 Quadratmeter großes echtes „careerloft“. Dort kommen Partnerunternehmen mit Mitgliedern im echten Leben zusammen zusammen. Außerdem wohnen dort immer zwei careerloft Praktikanten der Generation Y, die von dort über die Events im Loft und über die Partnerunternehmen bloggen. Nachzulesen sind die erfrischenden Posts unter https://careerloft.de/blog/.

Projektleiterin Frau Reinhard und Unternehmenskoordinatorin Stefanie Knott berichteten anschaulich über die Hintergründe und Ziele ihres Projektes. Sie stellten ausführlich und sehr bildhaft dar, wie mit den Jugendlichen im Projektverlauf gearbeitet wird:

Zu 4 Zeitpunkten im Jahr starten etwa 20 Jugendliche gleichzeitig ins Programm, so dass pro Jahr 80 junge Leute diese tolle Chance bekommen. Das Programm dauert dann jeweils 6 Monate. Zu Beginn erlernen die jungen Menschen in einer 6-wöchigen Orientierungsphase Basisfähigkeiten für das Arbeitsleben. Oft hatten sie dazu vorher aufgrund einer schwierigen Vergangenheit oder eines problematischen Umfelds nicht die Möglichkeit. Hier geht es z.B. um Dinge wie Höflichkeit, Freundlichkeit, Umgangsformen und das Einhalten von Zusagen. Außerdem ist das zentrale Thema dieser Phase die Zielfindung: Welcher Ausbildungsberuf liegt mir? Was möchte ich machen? Was ist realistisch? Ein Team von erfahrenen Sozialpädagogen arbeitet mit den Jugendlichen an diesen Fragestellungen. Begleitend bearbeiten die Jugendlichen während dieser Zeit unternehmerische Praxisprojekte. So gestalten sie z.B. eine Zeitschrift und übernehmen hierbei von der Recherche über das Texten bis hin zum Layout sämliche Aufgaben in Eigenregie.

Nach der intensiven Orientierungsphase beginnen bereits die ersten Praktika in Unternehmen. Im Laufe dieser Praxisphase gewinnen die Jugendlichen immer mehr Handlungssicherheit im beruflichen Umfeld und immer mehr Klarheit bzgl. ihres Ausbildungsziels. Nach einem oder mehreren Praktika wird ein Großteil der Praktikaten in eine Berufsausbildung vermittelt.

Damit dies möglich wird, braucht es in den aufnehmenden Unternehmen natürlich Menschen mit Herz, die sich des betreffenden Jugendlichen annehmen und ihm helfen, seine Stärken auszubauen und an seinen Defiziten zu arbeiten. Zusätzlich haben die Projektteilnehmer während der gesamten Projektzeit und manchmal darüber hinaus einen Mentor an ihrer Seite, der sie in ihrer Entwicklung unterstützt.

Da die Projektleiterin Frau Reinhard aus der Wirtschaft kommt (sie hatte verschiedene HR-Funktionen inne, zuletzt war sie Personalleiterin bei einer Bank), spricht sie die Sprache der Unternehmen. Das unterscheidet die JOBLINGE Initiative von anderen, ähnlichen Projekten, was auch bei unserer Veranstaltung deutlich spürbar war. Frau Knott, ebenfalls mit Berufserfahrung aus Wirtschaftsunternehmen, kennt deren Bedarf sehr gut und kann realistisch einschätzen, welche Möglichkeiten es gibt. Als Unternehmenskoordinatorin ist sie die Schnittstelle zwischen den Jugendlichen und deren potentiellen Arbeitgebern, vermittelt die Praktikums- und Ausbildungsplätze und ist Ansprechpartner für die Unternehmen bei allen Fragestellungen, die sich in der Praxis ergeben. Durch ihren engagierten Vortrag und den überzeugenden “Geschäftsansatz” der JOBLINGE haben Frau Reinhard und Frau Knott die Veranstaltunsteilnehmer durchweg für das Projekt begeistert. Im Anschluss fanden sich direkt einige Interessierte als potentielle Mentoren sowie Praktikums- und Ausbildungsplatz-Anbieter.

Natürlich stelle ich auch allen Lesern, die sich für ein Engagement bei den JOBLINGEN interessieren, gerne den Kontakt her – einfach bei mir melden unter karin.obergehrer@obergehrerhr.de .

Oft wird Facebook im Unternehmenskontext kritisch beäugt und als beruflich irrelevant eingestuft. Kürzlich gab es nun eine wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema an der Northern Illinois University, der University of Evansville und der Auburn University.

Die Studie legt eine hohe Korrelation zwischen der Performance im Job und der Ausgestaltung des Facebook-Profils nahe. Kandidaten, die durch ihr Facebook-Profil von Testpersonen als verantwortungsbewusst, verträglich und intellektuell neugierig wahrgenommen wurden, zeigten bei ihrer Leistungsbewertung im Job hohe Ergebnisse.

Solch positive Bewertungen der Facebook-Profile gab es im Allgemeinen für Menschen mit vielen Freunden, die gerne reisen und ein weites Spektrum an Hobbies und Interessen haben. Aus Sicht der Wissenschaftler ist es unwahrscheinlich, dass ein Facebook-Nutzer auf dieser Plattform dauerhaft ein falsches Bild seiner Persönlichkeit aufrechterhalten kann. Ein Facebook-Profil ist also ein zuverlässiger Indikator für den späteren Job-Erfolg. Wer hätte das gedacht?

Coaching

„Coaching als HR-Instrument“ war das Thema des Monats bei der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP). Was macht einen guten Coach aus? Wie finde ich einen guten Coach? Wie arbeitet man erfolgreich mit einem Coach zusammen? Mit sachlichen Informationen in Form von Interviews und Fachbeiträgen liefert die DGFP Antworten auf diese und andere Fragen rund um das Thema Coaching. Im dazugehörigen Blogbeitrag finden sich außerdem 2 sehr schöne Cartoons zum Thema.

Ausbildung
(gefunden bei www.wollmilchsau.de)

Junge Leute, die vor der Entscheidung stehen, welchen Ausbildungsberuf sie wählen sollen, müssen sich oft mühsam durch schwer verdaubare Schriftstücke quälen um einen ersten Eindruck zu bekommen, was sie in dem jeweiligen Beruf so erwartet. Inzwischen gibt es viele Versuche, die relevanten Informationen für die Jugendlichen in ihrer Sprache und ihren Medien aufzubereiten. Eine sehr gelungene Initiative ist die der Handelskammer Hamburg: www.azubot.de

Mit Ausbildungsvideos setzen die Macher auf die Kraft der Bilder und eine jugendgerechte Sprache. Die Jugendlichen bekommen einen atmosphärischen Eindruck davon, was sie in ihrer zukünftigen Ausbildung erwartet. Die Darsteller in den Filmen sind selbst Jugendliche, die im jeweiligen Ausbildungsberuf arbeiten. Sehenswert!

Den Personaler-Stammtisch gibt es nun schon seit fast 10 Jahren. Was war zuerst da, Christian, die Online- oder die reale Community?

Wir sind absolut real und live gestartet. Das war damals, als ich als Vertriebsmitarbeiter von Jobware oft in München war. Man geht ja auch mal mit den Kunden Essen. Das haben wir dann auf den Abend verschoben und gemerkt, dass man mit mehreren Personalern ja auch was gemeinsam unternehmen kann. Und so sind wir anfangs zu dritt und dann vier Wochen später bereits mit 5 Personen unterwegs gewesen. Bis wir schließlich immer eine Gruppe von 15 oder 20 Leuten waren, die sich in wechselnden Locations getroffen hat. Ich habe immer, wenn ich in München war, die Gruppe zusammengetrommelt und die Münchner mussten sich um die Location kümmern. Das waren die Anfänge des Personaler-Stammtisches. Rückblickend haben wir  – nämlich Rebecca Peters von Haufe-Lexware als Mitgründerin und ich – schon in über 5 Städten deutschlandweit den „Personaler-Stammtisch“ zu einem realen Treffpunkt gemacht.

Wann kam dann die Online-Community dazu?

Wir haben uns natürlich von Anfang an per E-Mail organisiert, denn 20 Leute nacheinander anzurufen ist etwas mühsam. Was sehr informell angefangen hat, haben wir dann bis heute über XING weiter professionalisiert. Wir haben im Jahr 2008 dort die Gruppe „Personaler-Stammtisch“ gegründet. Auch eine eigene Website www.personaler-stammtisch.de gibt es inzwischen, die aktuell noch auf die XING-Gruppe verweist.

Wie greifen die beiden Elemente ineinander – der Personaler-Stammtisch, bei dem man sich physisch trifft und die Online-Plattform?

Besonders dann, wenn wir neue Mitglieder werben, nutzen wir die Online-Plattform. Die Bedarfsabfrage zu den gewünschten Schwerpunkten und die Information über die neuen Themen werden ebenfalls über die Online-Gruppe abgebildet. Dadurch erreichen wir mittlerweile nicht mehr nur Münchner sondern über 360 Personaler deutschlandweit. Aber natürlich darf die reale Komponente, nämlich, dass wir einfach wie bei einem echten Stammtisch zusammensitzen und ein Bier oder eine Schorle trinken, nicht fehlen. Inzwischen organisieren wir durch die gestiegene Nachfrage auch „Themen-Abende“ gemeinsam mit spannenden Referenten zu interessanten HR-Themen, die dann anschließend in gemütlicher Runde ausklingen. Weiterer fachlicher Austausch zum Thema kann dann wieder online in unseren Foren stattfinden. Insofern hängt beides eng zusammen. In den Foren wünschen wir uns allerdings noch mehr Dynamik. Wir haben kürzlich Professor Ricardo Büttner als Co-Moderator gewinnen können, um den fachlichen Austausch dort noch mehr voranzutreiben. Gemeinsam mit Prof. Dr. Büttner haben wir auch Ende 2011 eine sehr spannende Personaler-Stammtisch-Reihe zum Thema „HR mit Xing, LinkedIn & Co“ sponsored by Haufe veranstaltet. Bei dieser Veranstaltungsreihe haben über 100 Teilnehmer in München, Berlin, Frankfurt und Köln von der Vorstellung der Haufe Talent Management Lösung in Verbindung mit integrierten Social Media Elementen profitiert.

Es gibt ja in allen größeren Städten eine Reihe von regelmäßigen Erfahrungsaustauschrunden oder Vortragsveranstaltungen für Personaler. Was unterscheidet den Personaler-Stammtisch davon?

Es ist so, dass der Personaler-Stammtisch rein aus HR-Entscheidern unterschiedlicher Disziplinen besteht. Gerade diese Zusammensetzung schätzen die Leute bei den Live-Treffen. Und wie der Name schon sagt, geht es um einen betont informellen Austausch und das auf regionaler Basis. Wir haben eine hohe Duz-Kultur. Wenn man neu in die Gruppe kommt, fühlt man sich direkt aufgenommen, dieses Feedback haben wir schon oft bekommen. Außerdem ist es eine Gruppe, in der wir auch hinsichtlich möglicher Karriereoptionen netzwerken. Online gibt es regelmäßig HR-Jobangebote der vertretenen Unternehmen. Dazu gibt es für Gruppenmitglieder jede Menge Vergünstigungen bei HR-Dienstleistern, z.B. vergünstigte Seminarteilnahmen oder exklusive Konditionen bei HR-Beratern.

Auf welche Referenten dürfen sich denn die Stammtisch´ler bei den nächsten Terminen freuen?

Zum nächsten Termin in München, am 16.02., werden wir den Impulsvortrag „Change ist doof“ von Rainer Krumm in München hören. Am 19.03. werden wir uns – ebenfalls in München – in den Räumlichkeiten der JOBLINGE treffen, die uns ihre Arbeit mit benachteiligten Jugendlichen näher bringen werden. (Anm. d. Redaktion: Hier geht´s zum hr4franchise-Interview mit Stefanie Knott von den JOBLINGEN.)

Wo soll es denn langfristig mit dem Personaler-Stammtisch hingehen?

Wir wünschen uns qualitatives Wachstum innerhalb der Gruppe. Wenn man verschiedene andere Gruppen auf XING oder ähnlichen Plattformen beobachtet, platzt ja die Mitgliederzahl schier aus allen Nähten. Wir wollen bewusst nicht in diese Richtung gehen und wünschen uns, jedes Gruppenmitglied auch persönlich zu kennen oder bald bei einem „realen“ Personaler-Stammtisch kennenzulernen. Inhaltlich wollen wir weiterhin auf fachlich hohem Niveau unterwegs sein und am Puls der Zeit bleiben.

Christian, herzlichen Dank für das Interview.

Innovation aus Schweden: In Stockholm treffen sich Personaler, Bankangestellte und andere Büromenschen mittags eine Stunde zum Essen und zum TANZEN. Gründerin Molly Ränge, die im Dezember auf Platz 2 der schwedischen Shortcuts’ list of 100 innovators gewählt wurde,  möchte, dass “überall solche Veranstaltungen entstehen”. Jeder kann also einen Mittagspausen-Tanz organisieren – solange er sich an die 10 Gebote auf der Lunchbeat-Webseite hält:

- Wenn du das erste Mal dabei bist, musst du tanzen.
- Wenn du das zweite, dritte oder vierte Mal dabei bist, musst du tanzen.
- Wenn du zu müde wirst, um beim Lunch Beat zu tanzen, dann geh bitte zum Essen
woanders hin.
- Sprich beim Lunch Beat nicht über deinen Job.
- Beim Lunch Beat ist jeder Anwesende dein Tanzpartner.
- Kein Lunch Beat dauert länger als 60 Minuten; immer zur Mittagszeit.
- Bei jedem Lunch Beat gibt es einen DJ und ein Mittagessen.
- Wasser gibt es umsonst.
- Suchtstoffe sind unerwünscht.
- Jeder kann überall einen Lunch Beat veranstalten, sofern es als öffentliches Event
angekündigt und nicht kommerziell ist sowie dieses Manifest gilt.

Ziel und Zweck des Lunch-Beat sind Spaß, Gemeinschaftsgefühl und eine physische Erfahrung „that will make you create magic during the rest of your day too”. Das Konzept hat doch das Zeug dazu, fester Bestandteil des betrieblichen Gesundheitsmanagements zu werden, oder?

Gute Vorsätze…

… haben fast alle für´s neue Jahr. Robert Knemeyer hat für Haufe zehn Vorsätze für Personalabteilungen zusammengetragen, die in vielen Firmen Erfolg versprechen. Der Fokus liegt dabei auf der klassischen Personalbetreuung und –administration. Zu allen Vorsätzen gibt der Autor Tipps, wie sie sich in die Praxis umsetzen lassen:
Nr. 1: Unnötige manuelle Tätigkeiten hinterfragen
Viele Tätigkeiten werden immer noch mit großem händischen Aufwand erledigt. Es lohnt sich zu prüfen, ob diese entfallen oder automatisiert werden können.
Nr. 2: Die mehrfache Datenerfassung reduzieren
Einige Daten von Mitarbeitern werden in verschiedenen IT-Systemen erfasst, den Aufwand und die Fehlerquelle sollte man durch Datentransfer reduzieren.
Nr. 3: Mal wieder richtig aufräumen im Büro
Damit in der Ablage und im Archiv überhaupt noch etwas weiterhin gefunden werden kann, sollte auch hier einmal im Jahr richtig aufgeräumt werden.
Nr. 4: Richtig auf die HR IT-Systeme geschult werden
Damit die HR IT Systeme optimal genutzt werden können, sollten auch alle in der Personalabteilung darauf geschult sein.
Nr. 5: Die drei Kernprozesse überprüfen und vereinfachen
Die 3 Kernprozesse Eintritt, Austritt und Vertragsveränderung machen im HR einen Großteil der Arbeit aus, deswegen sollten diese so optimal wie möglich ablaufen.
Nr. 6: Die Kundenwünsche herausfinden
Im Alltag kann es vorkommen, dass man seinen Kunden etwas aus den Augen verliert. Deswegen sollte man jetzt wieder genau herausfinden, was dieser eigentlich möchte.
Nr. 7: Besetzung der Führungsfunktionen prüfen
Die richtige Besetzungen – insbesondere der Positionen mit Hauptaufgabe Mitarbeiterführung – ist ein entscheidender Erfolgsfaktor für ein Unternehmen. Deswegen sollte hier unbedingt geprüft werden, ob die Positionen alle optimal besetzt sind.
Nr. 8: Mögliche Freigrenzen und Freibeträge nutzen
Es gibt eine ganze Reihe von Sondersachverhalten im Steuer- und SV-Recht. Diese zu nutzen und richtig anzuwenden, kann einiges bewirken.
Nr. 9: Eigenes Marketing verbessern
Wir haben ja wirklich ein breites Service-Spektrum, aber oftmals ist unseren Kunden dies gar nicht richtig bekannt. Also sollten wir unsere Kunden besser informieren.
Nr.10: Durchatmen und bisherige Erfolge feiern
Nachdem in den letzten Jahren eine gesetzliche Änderung der anderen gefolgt ist und wir aus der Krise rauskommen mussten, scheint 2012 ruhiger zu starten. Die Chance sollte man zum Durchatmen nutzen, bis es wieder losgeht.

Recruiting-Highlight des Monats: Company Crawl
- gefunden bei www.personalmarketingblog.de -

Company Crawl? Der Pub Crawl ist uns da schon eher ein Begriff. Dieser ist vor allem in Großbritannien verbreitet und bezeichnet das Umherziehen einer Gruppe in möglichst viele Kneipen an einem Abend.  Auch in deutschen Großstädten ist dieses Format längst verbreitet – vor allem Touristen nutzen diese organisierten Bus-Touren. Der Karriereservice WIWEX.careers (http://wiwex.net/wiwexcareers/fuer-unternehmen/) der Humboldt-Universität zu Berlin entwickelte für das Wintersemester 2011/12 analog dazu das Format des Company Crawls. Die Idee dabei ist, eine Gruppe Studierende des ersten bis dritten Semesters mit dem Bus auf eine Reise zu in Berlin ansässigen Unternehmen mitzunehmen, mit dem klaren Ziel des Kennenlernens dieser Unternehmen in Hinblick auf die erforderliche Ausbildung, Praktika und Karrieremöglichkeiten. Für die teilnehmenden Unternehmen steht vor allem das Employer Branding im Vordergrund, denn die wenigstens Abiturienten und Studienanfänger haben beispielweise ein Verlagshaus oder die Wirtschaftsprüfungsbranche als zukünftige Arbeitgeber im persönlichen Fokus. Den Studierenden wiederum wird es erleichtert sich bereits zu Studienbeginn über ihre Karriereperspektiven bewusst zu werden. Wir meinen: Schönes Konzept!