Blog out – Content in

Das hr4franchise-Blog beschäftigte sich in den letzten 2 Jahren mit Themen rund um den Bereich Human Resources. Es gab eine Mischung aus Fachartikeln und Interviews zu Themen, die mich bewegten, abrundet durch meine HR-Highlights des Monats. Zum Jahreswechsel 2013 habe ich das Bloggen aus Zeitmangel eingestellt. Meiner Leserschaft danke ich ganz herzlich! Als Ersatzlektüre möchte ich euch folgende Blogs ans Herz legen, die meiner Meinung nach besonders lesenswert sind:

www.wollmilchsau.de
www.employerbranding-blog.de

Und schaut euch doch auch mal die neuen Inhalte auf hr4franchise.de an – könnte sich lohnen.

Eure Karin Obergehrer

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Zum Jahreswechsel

Meine lieben Leser. Ja ihr habt Recht, mit meinen Blog-Artikeln bin ich im Rückstand… Auch der letzte HR-Monatsrückblick liegt deutlich länger als 1 Monat zurück. Meine letzten Monate waren geprägt von der Anwendung des Eisenhower-Prinzips: Was ist wichtig? Was dringend? Was wichtig und dringend? Wie so oft hat mir der alte Eisenhower ganz gut geholfen.

Eines sollte man sich grundsätzlich immer wieder neu fragen: „Was ist wichtig?“ Vielleicht hat ja der eine oder andere in diesen Tagen die Muse, dieser Frage nachzugehen. So richtig einfach wird uns das heutzutage nicht gemacht. Tendenziell leben wir im Überfluss. Im Vergleich zu früher haben wir unseren Besitz vervielfacht.  Aber unsere Werte?  Reduziert. Wir haben viel Komfort – aber keine Zeit. Wir haben mehr Informationen aber weniger Urteilsvermögen, mehr Experten aber größere Probleme. Viel Austausch – aber echten Dialog? Wir kommen bis zum Mond aber nicht mehr zur Tür unseres Nachbarn.

Auch im Bereich HR: Systeme, Prozesse, Plattformen, Modelle – schließlich will Komplexität reduziert werden. Aber wo stehen die einzelnen Mitarbeiter, die Menschen? Wieviel Zeit bleibt für den echten Dialog mit ihnen, für den Weg zu ihrer Tür / ihrem Schreibtisch? Eine gute Leitfrage fürs neue Jahr…

Ich wünsche euch entspannte Feiertage mit viel Begegnung, echtem Dialog und Zeit für das Wesentliche.

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OFFICE 2.0 – weltweite megatrends verändern die büro-arbeitswelt

es klingt paradox: mit den heutigen technischen möglichkeiten könnten wir problemlos von zuhause aus arbeiten – und doch wird sich das home office nicht als alleinige büroform durchsetzen. wir werden weiterhin ins büro gehen, um uns von angesicht zu angesicht auszutauschen, um aufgaben im team zu bewältigen und um voneinander zu lernen.

allerdings führen die geänderten möglichkeiten auch zwingend zu geänderten anforderungen an die moderne büro-arbeitswelt. energieeffizienz, ergonomisches arbeiten, optimierte prozesse und kommunikation, mitarbeitermotivation  – diese und viele andere überlegungen beschreiben die aufgabenstellung des office 2.0 für die zukunft.
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Personalarbeit aus Sicht eines QM-Beraters – Gastautor Michael Thode über qualitätsorientierte Personalauswahl und -entwicklung im Dienstleistungsbereich

Gerade im Dienstleistungssektor und bei Mitarbeitern mit direktem und häufigem Kundenkontakt sind bestimmte Kriterien bei der Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern wichtig, da diese direkt die Kundezufriedenheit beeinflussen und somit entscheidend zum Unternehmenserfolg beitragen können.

Qualitätsorientierte Personalauswahl

Schon bei der Personalauswahl sollten neben den fachlichen Fähigkeiten (die das Berufsbild erfordert) auch die sozialen Kompetenzen (z.B. Servicementalität und Kontaktfreude) ein Auswahlkriterium sein. Ein Mitarbeiter mit keiner oder wenig Servicementalität wird in seiner späteren Tätigkeit im Dienstleistungsbereich, bzw. im Kundenkontakt keine Zufriedenheit bei seiner Arbeit verspüren und dementsprechend auch nicht zu einer positiven Entwicklung der Kundenzufriedenheit beitragen können. Fachliche Fähigkeiten können über spätere Personalentwicklung entscheidend verändert werden. Soziale Kompetenzen jedoch sind Persönlichkeitsmerkmale, die sich über Schulungen und Entwicklung in der Regel nur sehr begrenzt beeinflussen lassen.

Daher ist es wichtig, den sozialen Kompetenzen einen angemessenen Stellenwert in der Personalauswahl zuzuweisen. Diese sollten schon in der Bewerbungsphase im Rahmen von Eignungstest (z.B. durch Rollenspiele mit „realen“ Situationen im Kundenkontakt) anhand eines vorher erstellten Anforderungsprofils geprüft werden. So verfährt zum Beispiel die amerikanische Warenhauskette Nordstrom bei der Personalauswahl nach dem Motto „hires the smile, trains the skills“.

Qualitätsorientierte Personalentwicklung

Neben der Vermittlung von Fach- und Methodenkompetenzen sind psychologische und soziale Kompetenzen ein weiterer, wichtiger Baustein in einer qualitätsorientierten Personalentwicklung.

Der Bedarf an in der Personalentwicklung zu vermittelnden Kompetenzen lässt sich dabei zum Beispiel über Mitarbeitergespräche zur Selbstwahrnehmung ermitteln oder auch durch Mitarbeiterbefragungen, in denen Mitarbeiter ihre Wahrnehmung über Kollegen und den empfundenen Schulungsnotwendigkeiten äußern. Die Ermittlung dieses Bedarfes sollte in regelmäßigen Abständen erfolgen.

Gerade im Dienstleistungsbereich und bei Mitarbeitern mit Kundenkontakt bieten sich im Fall einer Personalentwicklung im Bereich psychologische und/oder soziale Kompetenzen die Simulierung der jeweiligen Situationen an, da zum Beispiel in Rollenspielen die Mitarbeiterleistung sofort sichtbar ist und auf vorhandene Schwächen dementsprechend reagiert werden kann.

Weiter ergibt sich Bedarf an einer Weiterentwicklung der Fähigkeiten des Personals teilweise situationsbedingt aus Veränderungen der internen Abläufe in einem Unternehmen, bzw. aus personellen Veränderungen. Mitarbeiter, die mit neuen Arbeitsabläufen, Verantwortungsbereichen oder neuer Technik konfrontiert sind, benötigen dementsprechende Schulungen. Für zum Beispiel ein neu eingeführtes Computersystem sind die dafür benötigten Methodenkompetenzen zu vermitteln. Ebenso sind einem Mitarbeiter, der eine neue Stelle mit Personalverantwortung übertragen bekommt, die dafür nötigen psychologischen und sozialen Kompetenzen zu vermitteln, die er dafür benötigt.

PDCA-Zyklus in der Personalentwicklung

Auch hier lässt sich nach dem klassischen PDCA-Zyklus aus dem Qualitätsmanagement vorgehen, bzw. sollte danach vorgegangen werden. Der Ermittlung des Schulungsbedarfes sollte eine Weiterqualifikation in dem entsprechenden Bereich folgen, verbunden mit einer anschließenden Ergebniskontrolle. In dieser Ergebniskontrolle sollte exakt festgestellt werden, ob der zugrunde liegende Schulungsbedarf gedeckt und mögliche Defizite ausgeräumt, bzw. die erforderlichen Kompetenzen vermittelt wurden. Ggf. ermittelte Defizite zwischen Bedarf und Ergebnis sollten über weitere Qualifizierungsmaßnahmen ausgeräumt werden. Ebenso trägt die Ergebniskontrolle von einzelnen Elementen der Personalentwicklung dazu bei, diese im Sinne der kontinuierlichen Verbesserung weiterzuentwickeln und zu verbessern.

Über den Autor: Michael Thode ist Inhaber der Lösungsfabrik Bodensee und Qualitätsmanagement und ISO 9001 Berater. Er unterstützt kleine und mittlere Unternehmen bei der Umsetzung von international gültigen Qualitätsstandards nach DIN EN ISO 9001:2008.

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Franchise Video: Human Resources Management in Franchise-Systemen

Das Franchise Portal interviewed Franchise-Expertin Frau Mag. Waltraud Martius zum Thema Human Resources Management in der Franchise-Wirtschaft.

zum Video

 

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HR Monatsrückblick April 2012

Teamwork on the Fly

Die heutige Arbeitswelt ist vielerorts geprägt von Teams, die inhomogen und geographisch verteilt sind. Zusammenarbeit über Zeitzonen hinweg und mit sehr wenig Gelegenheit zur direkten persönlichen Kommunikation birgt jede Menge Herausforderungen und ist auf der anderen Seite sehr bereichernd. Amy Edmondson, Harvard Business School Professorin, beschreibt, wie man solche Teams am besten managed. In einem kurzen Video erläutert sie folgende 5 Grundregeln:

  1. Speak Up
  2. Listen intensely
  3. Integrate different facts and points of view
  4. Experiment iteratively
  5. Reflect on your ideas and actions

Herz und Hand, Fleiß und Verstand, Spaß und Stolz und ein gutes Nudelholz…

Mit der Kampagne „Back dir deine Zukunft“ macht der Zentralverband des Deutschen Bäckerhandwerks Lust auf den Bäckerberuf. Die Facebook-Seite bietet Infos zur Ausbildung im Bäckerhandwerk sowie Fakten zum Thema Auslandsaufenthalt während der Ausbildung, Karrieremöglichkeiten und eine Stellenbörse um selbst nach Ausbildungs- oder Praktikumsplätzen zu suchen. Auch einen eigenen Youtube-Channel gibt es. Hier findet man das Image-Video zum Ausbildungsberuf – unbedingt sehenswert.

Facebook Timeline als Bewerbung

Wieder mal eine gute Anregung von den Kollegen beim Blog wollmilchsau: Die Timeline-Ansicht bei Facebook eignet sich perfekt für eine Online-Bewerbung. Konkreter Umsetzungsvorschlag vom Blog-Autor Alexander Fedossov:

  1. Auf jeden Fall eine separate Facebook Fanpage anlegen.
  2. Relevante Daten zur Ausbildung und zum Werdegang auf der Timeline platzieren, mit Verlinkungen auf die entsprechenden Fanpages/oder Seiten
  3. In den drei verfügbaren Reitern ein allgemeines Anschreiben und Zeugnisse bzw. Portfolio unterbringen

Die Anzahl der Kommentare zu diesem Thema zeigt, dass das eine diskussionswürdige Idee ist. Als Personaler fände ich eine solche Bewerbung auf jeden Fall interessant!

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HR Monatsrückblick März 2012

Inszenierung der Otto-Arbeitgebermarke

Die Otto Group macht mit einem Video ihre Mitarbeiter geschickt und unaufdringlich zu Botschaftern der Arbeitgebermarke: 120 Mitarbeiter des Personalbereichs „tanzen“ eine wunderschöne Choreographie. 

Talent Management via Facebook

Ein weiteres großes Unternehmen machte im März durch eine Social Media Aktion von sich reden. Seit kurzem gibt es das Timeline-Design, das wir als Privatnutzer von Facebook als „Chronik“ kennen, auch für Facebook-Unternehmens- und Karriereseiten. Unter dem Motto „Zeig uns, wie du arbeiten willst. Unser Raum. Deine Ideen.“ bindet die BMW Group alle Fans der BMW Karriere Seite in die Gestaltung ihres Cover-Bildes mit ein.

Neue Online-Karriereplattform careerloft

Vor wenigen Tagen ging das Portal careerloft online. Die Macher selbst sagen über ihr Konzept: „careerloft ist das exklusive Karrierenetzwerk und Förderprogramm für talentierte Studenten und Absolventen. Sowohl online als auch im Berliner Loft bringt careerloft junge Talente mit attraktiven Arbeitgebern zusammen. Der Anspruch ist es, zu einem persönlichen Austausch auf Augenhöhe zu Themen rund um die berufliche Zukunft zu kommen.“

Das eigentlich Interessante am Konzept ist die ungewöhnliche Blickrichtung: Haben die Mitglieder einmal ihren Lebenslauf auf der Plattform hinterlegt, bewerben sich die Unternehmen bei den Kandidaten – und nicht mehr umgekehrt. Damit wird der Veränderung der Rahmenbedingungen im Arbeitsmarkt Rechnung getragen.

Ein weiteres Alleinstellungsmerkmal ist die Verbindung von online Karrierenetzwerk und offline Plattform. Neben den Online-Präsenzen gibt es in Berlin Kreuzberg ein 250 Quadratmeter großes echtes „careerloft“. Dort kommen Partnerunternehmen mit Mitgliedern im echten Leben zusammen zusammen. Außerdem wohnen dort immer zwei careerloft Praktikanten der Generation Y, die von dort über die Events im Loft und über die Partnerunternehmen bloggen. Nachzulesen sind die erfrischenden Posts unter https://careerloft.de/blog/.

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Mit dem Personaler-Stammtisch zu Gast bei den JOBLINGEN

Vor einigen Monaten habe ich hier bereits über die Initiative JOBLINGE berichtet, die sich darum bemüht, sozial benachteiligte Jugendliche in den ersten Arbeitsmarkt zu bringen. Und auch der Personaler-Stammtisch war bereits Thema hier im Blog. Da die JOBLINGE für ihr Projekt laufend Unternehmen und engagierte Personen als Unterstützer suchen, war es naheliegend, beide Gruppen einmal zusammenzubringen. Am Montag, den 19.03.2012, war es nun so weit: Eine Gruppe Personaler, allesamt Mitglieder des Personaler-Stammtisches – darunter ich -, war in die Räumlichkeiten der JOBLINGE in München eingeladen, um noch mehr über die Initiative zu erfahren.

Projektleiterin Frau Reinhard und Unternehmenskoordinatorin Stefanie Knott berichteten anschaulich über die Hintergründe und Ziele ihres Projektes. Sie stellten ausführlich und sehr bildhaft dar, wie mit den Jugendlichen im Projektverlauf gearbeitet wird:

Zu 4 Zeitpunkten im Jahr starten etwa 20 Jugendliche gleichzeitig ins Programm, so dass pro Jahr 80 junge Leute diese tolle Chance bekommen. Das Programm dauert dann jeweils 6 Monate. Zu Beginn erlernen die jungen Menschen in einer 6-wöchigen Orientierungsphase Basisfähigkeiten für das Arbeitsleben. Oft hatten sie dazu vorher aufgrund einer schwierigen Vergangenheit oder eines problematischen Umfelds nicht die Möglichkeit. Hier geht es z.B. um Dinge wie Höflichkeit, Freundlichkeit, Umgangsformen und das Einhalten von Zusagen. Außerdem ist das zentrale Thema dieser Phase die Zielfindung: Welcher Ausbildungsberuf liegt mir? Was möchte ich machen? Was ist realistisch? Ein Team von erfahrenen Sozialpädagogen arbeitet mit den Jugendlichen an diesen Fragestellungen. Begleitend bearbeiten die Jugendlichen während dieser Zeit unternehmerische Praxisprojekte. So gestalten sie z.B. eine Zeitschrift und übernehmen hierbei von der Recherche über das Texten bis hin zum Layout sämliche Aufgaben in Eigenregie.

Nach der intensiven Orientierungsphase beginnen bereits die ersten Praktika in Unternehmen. Im Laufe dieser Praxisphase gewinnen die Jugendlichen immer mehr Handlungssicherheit im beruflichen Umfeld und immer mehr Klarheit bzgl. ihres Ausbildungsziels. Nach einem oder mehreren Praktika wird ein Großteil der Praktikaten in eine Berufsausbildung vermittelt.

Damit dies möglich wird, braucht es in den aufnehmenden Unternehmen natürlich Menschen mit Herz, die sich des betreffenden Jugendlichen annehmen und ihm helfen, seine Stärken auszubauen und an seinen Defiziten zu arbeiten. Zusätzlich haben die Projektteilnehmer während der gesamten Projektzeit und manchmal darüber hinaus einen Mentor an ihrer Seite, der sie in ihrer Entwicklung unterstützt.

Da die Projektleiterin Frau Reinhard aus der Wirtschaft kommt (sie hatte verschiedene HR-Funktionen inne, zuletzt war sie Personalleiterin bei einer Bank), spricht sie die Sprache der Unternehmen. Das unterscheidet die JOBLINGE Initiative von anderen, ähnlichen Projekten, was auch bei unserer Veranstaltung deutlich spürbar war. Frau Knott, ebenfalls mit Berufserfahrung aus Wirtschaftsunternehmen, kennt deren Bedarf sehr gut und kann realistisch einschätzen, welche Möglichkeiten es gibt. Als Unternehmenskoordinatorin ist sie die Schnittstelle zwischen den Jugendlichen und deren potentiellen Arbeitgebern, vermittelt die Praktikums- und Ausbildungsplätze und ist Ansprechpartner für die Unternehmen bei allen Fragestellungen, die sich in der Praxis ergeben. Durch ihren engagierten Vortrag und den überzeugenden “Geschäftsansatz” der JOBLINGE haben Frau Reinhard und Frau Knott die Veranstaltunsteilnehmer durchweg für das Projekt begeistert. Im Anschluss fanden sich direkt einige Interessierte als potentielle Mentoren sowie Praktikums- und Ausbildungsplatz-Anbieter.

Natürlich stelle ich auch allen Lesern, die sich für ein Engagement bei den JOBLINGEN interessieren, gerne den Kontakt her – einfach bei mir melden unter karin.obergehrer@obergehrerhr.de .

 

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HR Monatsrückblick Februar 2012

Facebookprofile sind brauchbarer Indikator für die Performance im Job
(gefunden bei www.wollmilchsau.de)

Oft wird Facebook im Unternehmenskontext kritisch beäugt und als beruflich irrelevant eingestuft. Kürzlich gab es nun eine wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema an der Northern Illinois University, der University of Evansville und der Auburn University.

Die Studie legt eine hohe Korrelation zwischen der Performance im Job und der Ausgestaltung des Facebook-Profils nahe. Kandidaten, die durch ihr Facebook-Profil von Testpersonen als verantwortungsbewusst, verträglich und intellektuell neugierig wahrgenommen wurden, zeigten bei ihrer Leistungsbewertung im Job hohe Ergebnisse.

Solch positive Bewertungen der Facebook-Profile gab es im Allgemeinen für Menschen mit vielen Freunden, die gerne reisen und ein weites Spektrum an Hobbies und Interessen haben. Aus Sicht der Wissenschaftler ist es unwahrscheinlich, dass ein Facebook-Nutzer auf dieser Plattform dauerhaft ein falsches Bild seiner Persönlichkeit aufrechterhalten kann. Ein Facebook-Profil ist also ein zuverlässiger Indikator für den späteren Job-Erfolg. Wer hätte das gedacht?

Coaching

„Coaching als HR-Instrument“ war das Thema des Monats bei der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP). Was macht einen guten Coach aus? Wie finde ich einen guten Coach? Wie arbeitet man erfolgreich mit einem Coach zusammen? Mit sachlichen Informationen in Form von Interviews und Fachbeiträgen liefert die DGFP Antworten auf diese und andere Fragen rund um das Thema Coaching. Im dazugehörigen Blogbeitrag finden sich außerdem 2 sehr schöne Cartoons zum Thema.

Ausbildung
(gefunden bei www.wollmilchsau.de)

Junge Leute, die vor der Entscheidung stehen, welchen Ausbildungsberuf sie wählen sollen, müssen sich oft mühsam durch schwer verdaubare Schriftstücke quälen um einen ersten Eindruck zu bekommen, was sie in dem jeweiligen Beruf so erwartet. Inzwischen gibt es viele Versuche, die relevanten Informationen für die Jugendlichen in ihrer Sprache und ihren Medien aufzubereiten. Eine sehr gelungene Initiative ist die der Handelskammer Hamburg: www.azubot.de

Mit Ausbildungsvideos setzen die Macher auf die Kraft der Bilder und eine jugendgerechte Sprache. Die Jugendlichen bekommen einen atmosphärischen Eindruck davon, was sie in ihrer zukünftigen Ausbildung erwartet. Die Darsteller in den Filmen sind selbst Jugendliche, die im jeweiligen Ausbildungsberuf arbeiten. Sehenswert!

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Der “Personaler-Stammtisch” – Interview mit Christian Albat

Dass Netzwerken zu den wichtigsten Erfolgsfaktoren für die berufliche Entwicklung gehört, ist unbestritten. Personaler sind vergleichsweise gut vernetzt und besuchen gerne Erfahrungsaustauschrunden und ähnliche Netzwerkveranstaltungen. Zweifellos sind Online-Communities auf dem Vormarsch und auf diversen Plattformen, darunter auch XING, LinkedIn, Facebook etc. präsentieren viele Gruppen ständig steigende Mitgliederzahlen. Christian Albat, Gründer des „Personaler-Stammtisch“ und Unternehmensberater, hat mit mir über die Geschichte und Ziele der „Personaler-Stammtisch“-Community gesprochen, die bereits seit 2003 existiert und den realen sowie den Online-Ansatz in sich vereint.

Den Personaler-Stammtisch gibt es nun schon seit fast 10 Jahren. Was war zuerst da, Christian, die Online- oder die reale Community?

Wir sind absolut real und live gestartet. Das war damals, als ich als Vertriebsmitarbeiter von Jobware oft in München war. Man geht ja auch mal mit den Kunden Essen. Das haben wir dann auf den Abend verschoben und gemerkt, dass man mit mehreren Personalern ja auch was gemeinsam unternehmen kann. Und so sind wir anfangs zu dritt und dann vier Wochen später bereits mit 5 Personen unterwegs gewesen. Bis wir schließlich immer eine Gruppe von 15 oder 20 Leuten waren, die sich in wechselnden Locations getroffen hat. Ich habe immer, wenn ich in München war, die Gruppe zusammengetrommelt und die Münchner mussten sich um die Location kümmern. Das waren die Anfänge des Personaler-Stammtisches. Rückblickend haben wir  – nämlich Rebecca Peters von Haufe-Lexware als Mitgründerin und ich – schon in über 5 Städten deutschlandweit den „Personaler-Stammtisch“ zu einem realen Treffpunkt gemacht.

Wann kam dann die Online-Community dazu?

Wir haben uns natürlich von Anfang an per E-Mail organisiert, denn 20 Leute nacheinander anzurufen ist etwas mühsam. Was sehr informell angefangen hat, haben wir dann bis heute über XING weiter professionalisiert. Wir haben im Jahr 2008 dort die Gruppe „Personaler-Stammtisch“ gegründet. Auch eine eigene Website www.personaler-stammtisch.de gibt es inzwischen, die aktuell noch auf die XING-Gruppe verweist.

Wie greifen die beiden Elemente ineinander – der Personaler-Stammtisch, bei dem man sich physisch trifft und die Online-Plattform?

Besonders dann, wenn wir neue Mitglieder werben, nutzen wir die Online-Plattform. Die Bedarfsabfrage zu den gewünschten Schwerpunkten und die Information über die neuen Themen werden ebenfalls über die Online-Gruppe abgebildet. Dadurch erreichen wir mittlerweile nicht mehr nur Münchner sondern über 360 Personaler deutschlandweit. Aber natürlich darf die reale Komponente, nämlich, dass wir einfach wie bei einem echten Stammtisch zusammensitzen und ein Bier oder eine Schorle trinken, nicht fehlen. Inzwischen organisieren wir durch die gestiegene Nachfrage auch „Themen-Abende“ gemeinsam mit spannenden Referenten zu interessanten HR-Themen, die dann anschließend in gemütlicher Runde ausklingen. Weiterer fachlicher Austausch zum Thema kann dann wieder online in unseren Foren stattfinden. Insofern hängt beides eng zusammen. In den Foren wünschen wir uns allerdings noch mehr Dynamik. Wir haben kürzlich Professor Ricardo Büttner als Co-Moderator gewinnen können, um den fachlichen Austausch dort noch mehr voranzutreiben. Gemeinsam mit Prof. Dr. Büttner haben wir auch Ende 2011 eine sehr spannende Personaler-Stammtisch-Reihe zum Thema „HR mit Xing, LinkedIn & Co“ sponsored by Haufe veranstaltet. Bei dieser Veranstaltungsreihe haben über 100 Teilnehmer in München, Berlin, Frankfurt und Köln von der Vorstellung der Haufe Talent Management Lösung in Verbindung mit integrierten Social Media Elementen profitiert.

Es gibt ja in allen größeren Städten eine Reihe von regelmäßigen Erfahrungsaustauschrunden oder Vortragsveranstaltungen für Personaler. Was unterscheidet den Personaler-Stammtisch davon?

Es ist so, dass der Personaler-Stammtisch rein aus HR-Entscheidern unterschiedlicher Disziplinen besteht. Gerade diese Zusammensetzung schätzen die Leute bei den Live-Treffen. Und wie der Name schon sagt, geht es um einen betont informellen Austausch und das auf regionaler Basis. Wir haben eine hohe Duz-Kultur. Wenn man neu in die Gruppe kommt, fühlt man sich direkt aufgenommen, dieses Feedback haben wir schon oft bekommen. Außerdem ist es eine Gruppe, in der wir auch hinsichtlich möglicher Karriereoptionen netzwerken. Online gibt es regelmäßig HR-Jobangebote der vertretenen Unternehmen. Dazu gibt es für Gruppenmitglieder jede Menge Vergünstigungen bei HR-Dienstleistern, z.B. vergünstigte Seminarteilnahmen oder exklusive Konditionen bei HR-Beratern.

Auf welche Referenten dürfen sich denn die Stammtisch´ler bei den nächsten Terminen freuen?

Zum nächsten Termin in München, am 16.02., werden wir den Impulsvortrag „Change ist doof“ von Rainer Krumm in München hören. Am 19.03. werden wir uns – ebenfalls in München – in den Räumlichkeiten der JOBLINGE treffen, die uns ihre Arbeit mit benachteiligten Jugendlichen näher bringen werden. (Anm. d. Redaktion: Hier geht´s zum hr4franchise-Interview mit Stefanie Knott von den JOBLINGEN.)

Wo soll es denn langfristig mit dem Personaler-Stammtisch hingehen?

Wir wünschen uns qualitatives Wachstum innerhalb der Gruppe. Wenn man verschiedene andere Gruppen auf XING oder ähnlichen Plattformen beobachtet, platzt ja die Mitgliederzahl schier aus allen Nähten. Wir wollen bewusst nicht in diese Richtung gehen und wünschen uns, jedes Gruppenmitglied auch persönlich zu kennen oder bald bei einem „realen“ Personaler-Stammtisch kennenzulernen. Inhaltlich wollen wir weiterhin auf fachlich hohem Niveau unterwegs sein und am Puls der Zeit bleiben.

Christian, herzlichen Dank für das Interview.

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